기업 오너 일가의 폭언 등이 연달아 이슈화 되면서 직장 내 괴롭힘이 심각한 사회 문제로 부각되었습니다. 뉴욕 타임즈가 우리나라 기업 오너 일가의 폭언 사건 등을 소개하며 ‘갑질(gapjil)’이라는 우리말을 번역하지 않고 그대로 인용하며 부끄러운 우리 사회의 단면을 보여주기도 하였는데요. 직장인의 70% 내외가 피해 경험을 밝혔을 정도(2017년 국가인권위원회 조사)로 갑질은 효율적 조직관리라는 이름으로 우리 사회에 만연해 있습니다. 직장 내 괴롭힘을 금지하는 개정 근로기준법이 지난 7월부터 시행되면서 ‘상식의 문제’였던 기업 문화가 이제는 ‘법적 문제’가 되었는데요. 성숙한 기업문화가 정착하기를 기대하며 캠코는 전 직원 ‘갑질·직장 내 괴롭힘 예방 인권교육’ 을 시행하였습니다.
기업 오너 일가의 폭언 등이 연달아 이슈화 되면서 직장 내 괴롭힘이 심각한 사회 문제로 부각되었습니다. 뉴욕 타임즈가 우리나라 기업 오너 일가의 폭언 사건 등을 소개하며 ‘갑질(gapjil)’이라는 우리말을 번역하지 않고 그대로 인용하며 부끄러운 우리 사회의 단면을 보여주기도 하였는데요. 직장인의 70% 내외가 피해 경험을 밝혔을 정도(2017년 국가인권위원회 조사)로 갑질은 효율적 조직관리라는 이름으로 우리 사회에 만연해 있습니다. 직장 내 괴롭힘을 금지하는 개정 근로기준법이 지난 7월부터 시행되면서 ‘상식의 문제’였던 기업 문화가 이제는 ‘법적 문제’가 되었는데요. 성숙한 기업문화가 정착하기를 기대하며 캠코는 전 직원 ‘갑질·직장 내 괴롭힘 예방 인권교육’ 을 시행하였습니다.
캠코는 갑질·직장 내 괴롭힘 등 인권침해를 예방하기 위하여 지난 5월부터 8월까지 4개월에 걸쳐 본사 및 지역본부 순회 인권교육을 실시했습니다. 본사 직원 약 500명, 12개 지역본부·15개 지사 약 700명이 교육에 적극적으로 참여한 가운데 직장 내 괴롭힘과 관련한 법규, 판단, 예방 및 대응방법 등을 꼼꼼히 살펴보았는데요. 정부의 가이드라인 뿐 아니라 사전 ‘윤리·인권경영 진단 설문’을 통해 수집한 실제 캠코 직원의 경험담을 교육 자료에 담아 직원들이 공감할 수 있도록 했습니다. 또 근로자의 인권을 넘어서 기업의 생산성에 있어서도 중대한 문제임을 관리자도 인지할 수 있도록 각종 설문 결과*와 연구 논문** 등을 통해 관리자의 자발적 실천을 유도하였습니다.
* 직장 내 괴롭힘 1건에 대한 발생비용 : 1550만원
(고용노동부)
** 최근 1년 이내 이직 경험자의 이직사유 설문결과 : 직장 내 괴롭힘 48.1%
(국가인권위원회)
고용노동부 「직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼」에 따르면 직장 내 괴롭힘은 ①당사자와의 관계 ②행위 장소 및 상황 ③행위에 대한 피해자의 반응 ④행위 내용 및 정도 ⑤행위기간(일회적/단기간/지속적)을 종합적으로 판단하는데요. ‘직장에서의 우위’를 이용해 업무상 ‘적정 범위’를 넘는 행위로 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시켰을 경우 직장 내 괴롭힘으로 간주됩니다.
예를 들어 불필요한 야근 강요, 중요 업무가 아님에도 퇴근시간에 업무 처리를 지시하는 행위, 근무시간에 지시할 수 있는 사항을 퇴근 후 SNS를 활용해 지시하는 행위, 행사 이후 주요 인사의 귀가를 위해 차량 운전을 지시하는 행위 같은 것들이지요. 직장 내 괴롭힘은 폭행, 폭언, 따돌림과 중대한 피해사례 뿐만 아니라 나, 그리고 동료가 겪는 흔한 일상도 해당될 수 있다는 점에서 스스로의 행동을 돌아 보고 서로를 배려하려는 노력이 필요하겠죠?
한편 캠코는 ’17년 ‘인권경영 이행세칙’ 제정을 시작으로 인권경영위원회 구성, 인권경영선언문 공표, 기관 인권현황 기초 실태조사 실시, 인권경영 전담부서 설치, 인권영향평가 실시 등을 통해 개인의 갑질 근절 인식을 개선해 나가고 있으며 기관을 넘어 협력사·이해관계자까지 인권경영을 확산시키기 위해 노력하고 있습니다. 또한 근로자의 스트레스 관리를 위해 근로자지원프로그램(EAP : Employee Assistance Program)을 운영하여 스트레스 진단, 심리 상담 등을 지원하고 사내 인권침해 행위 또는 성희롱·성추행 경험·목격 사실을 신고할 수 있는 비공개·익명의 신고채널인 ‘K-인권 센터’를 운영하고 있습니다.
< 근로자지원프로그램 >
< K-인권센터 >
우리는 ‘을’인 동시에 또한 ‘갑’으로 살아갑니다. ‘상사-부하’, ‘발주회사-수주회사’, ‘고객-직원’, ‘선임-후임’, ‘어른-어린이’ 등 특정 맥락에서 ‘을’의 위치로 인해 고통과 서러움을 당했던 자가 다른 맥락에서 ‘갑’의 위치가 되어 또 다른 ‘을’에게 ‘갑질’의 횡포를 가하기도 하죠. 때로는 무심결에 내뱉은 말, 친근하다고 생각한 행동, 지나친 관심의 표현이 누군가에게는 불편이고 상처일 수 있습니다. 세대, 성별 등에 따라 괴롭힘에 대한 판단 기준이 다를 수 있고 업무 지시와 충고에 있어 부작용이 우려된다는 목소리도 있지만 ‘갑질’이 우월적인 사회 위계의 힘을 이용한 차별적 횡포임을 기억하고 항상 서로 존중하고 배려한다면 인권이 존중되는 조직, 성숙한 소통문화를 가진 조직이 될 수 있을 것이라고 기대해 봅니다.
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